W najnowszym wyroku Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 108/15) po raz kolejny poruszono praktycznie ważki problem ustanawiana a następnie egzekwowania umownych zakazów konkurencji w trakcie oraz po ustaniu stosunku pracy.

Na uwagę zwraca szczególnie obszerne uzasadnienie wyroku, w którym odniesiono się do kilku centralnych kwestii w zakresie prawidłowego rozumienia tego szczególnego typu ograniczeń konkurencji.

Sąd Najwyższy zwraca najpierw uwagę na to, że „umowy o zakazie konkurencji są elementami regulacji szerszego zagadnienia jakim jest ochrona interesów pracodawcy przed działaniami pracownika polegającymi między innymi na wykorzystywaniu zdobytej w trakcie zatrudnienia wiedzy dla celów mogących szkodzić owym interesom”. Tym samym tego typu umowy oprócz relacji pracowniczych dotykają rynkowo niezwykle doniosłych problemów dotyczących ochrony informacji mogących stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa lub know-how. Dotyczy to szczególnie relacji z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Odnosząc się w tym kontekście do stanu faktycznego będące przedmiotem rozstrzygnięć sądów niższej instancji Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że do kategorii istotnej informacji, jaką pracownik pozyskuje w trakcie zatrudnienia, a której ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, należy także „wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną, zaś przedmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być powstrzymywanie się pracownika od podejmowania przez określony czas jakiegokolwiek zatrudnienia w tymże podmiocie.” Podkreślił przy tym, że „[w]iedza o funkcjonowaniu rynku pracy, zwłaszcza za granicą, jest bardzo ważnym dobrem w obrocie gospodarczym, i to nie tylko dla podmiotów trudniących się pośrednictwem pracy.”

Jednocześnie w ślad za dotychczasowym orzecznictwem wskazano, iż „wszelkie ograniczenia zasady wyboru pracy (podobnie jak ograniczenie zasady wolności w prowadzeniu działalności gospodarczej), choć dopuszczalne w świetle przepisu ustawowego ze względu na ważny interes publiczny, mają charakter wyjątku i muszą być wobec tego rozważane ściśle, a nie w sposób rozszerzający, stąd nie można ich istnienia dorozumiewać ani domniemywać, bądź przyjmować, na przykład w drodze analogii”.

Dokonując analizy właściwych przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst: ISAP) Sąd Najwyższy wskazał na podstawowe elementy umowy o zakazie konkurencji, wymieniając przy tym: aspekt podmiotowy, ograniczony do pracodawcy (byłego pracodawcy) i pracownika (byłego pracownika), zasięg czasowy, pokrywający się z istnieniem stosunku pracy lub oznaczonym okresem po jego ustaniu oraz granice terytorialne.

W cytowanym orzeczeniu dokonano uważnego rozróżnienia przesłanek właściwych dla umów o zakazie konkurencji zawartych na czas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Wskazano przy tym, iż ma ono istotne znaczenie również z punktu widzenia możliwości zastrzeżenia przez strony tego rodzaju kontraktów kary umownej.

Odnosząc się do jednej z przesłanek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia Sąd Najwyższy wskazał, iż nie wymaga ona ustalenia „praktyki konkurencyjnej nowego pracodawcy w stosunku do dotychczasowego pracodawcy w rozumieniu prawa publicznego”, jednocześnie wyjaśniając, że „czym innym jest ustawowe określenie konkurencji na użytek potrzeby regulacji w interesie powszechnym (publicznym), a czym innym jest prawo do określenia zakresu (pola) zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w indywidualnej umowie przez pracodawcę i pracownika”.

Publicznoprawne znaczenie pojęcia konkurencji Sąd Najwyższy uznał z kolei za przydatne przy interpretacji wyrażenia działalność konkurencyjna na tle zakazów konkurencji obowiązujących w trakcie stosunku pracy, przy czym zastrzegł równocześnie, że „[z]akaz konkurencji nie zależy (…) od stwierdzenia jej istnienia w prawie publicznym.”